Transitie Training

Werkgever

Transitie vergoeding? Veranderende wet- en regelgeving? Onzeker over de (financiële) gevolgen? Laat deze veranderingen juist in je voordeel werken! Verzeker je van een goed advies. Aan de hand van een adviesgesprek met een bedrijfsscan nemen we de passende oplossing met je door. Lees hier onder  meer informatie of neem https://iosxachtay.com/op.

 

Sinds 1 juli van dit jaar geldt het nieuwe ontslagrecht waarmee zowel voor werkgevers als voor werknemers het een en ander is veranderd. Ondanks dat de nieuwe regels als doel hebben de arbeidsmarkt flexibeler te maken, is het niet in alle gevallen makkelijker of goedkoper geworden om mensen te ontslaan.   
Soms is ontslag bittere noodzaak. Het kan bijvoorbeeld economisch tegenzitten. In andere gevallen voldoet een werknemer niet langer omdat diens vaardigheden niet bij zijn gebleven met de benodigdheden van de organisatie. En soms vertoont een collega gedrag dat niet door de beugel kan. Daarom klagen werkgevers al jaren steen en been over de starheid van het Nederlandse ontslagrecht. Tegelijkertijd is het voor werknemers wenselijk om in ieder geval een beetje zekerheid te hebben. Dat maakt ze productiever en gemotiveerder, waar hun werkgever weer van profiteert.  
 

De 3 belangrijkste veranderingen 

Het nieuwe ontslagrecht had dan ook veel voeten in de aarde, met werkgeversorganisaties die pleiten voor veel meer flexibiliteit en vakbonden die juist de zekerheid intact willen houden. Daarom is het van belang om er bewust van te zijn dat het nieuwe ontslagrecht op veel punten een politiek compromis is. Ja, op de keper beschouwd is het ontslaan van mensen eenvoudiger geworden, maar nee, in lang niet alle gevallen is een werkgever met de nieuwe regels beter af.  
Waar zitten dan de verschillen en wat betekent dat voor bedrijven? Enkele van de belangrijkste wijzigingen zijn: 
 

Niet langer kiezen tussen UWV of kantonrechter

Tot 1 juli had een werkgever de keuze om het ontslag via het UWV of de kantonrechter te laten lopen. De route via het UWV is puur schriftelijk en duurt daardoor veel langer, maar kent geen ontslagvergoeding op eventuele collectieve afspraken na. De kantonrechter kan echter wel een persoonsgebonden ontslagvergoeding toekennen. Het UWV mag nooit afwijken van een opzegverbod. De kantonrechter kan dat wel als daar hele goede redenen voor zijn. En aan het UWV zijn op doorlopend salaris tijdens de procedure na geen kosten verbonden. Bij de kantonrechter moeten advocaatskosten en griffierechten worden betaald.  
Met het nieuwe ontslagrecht mag de werkgever niet langer kiezen. Alle gevallen waarbij een werknemer om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, moeten via het UWV lopen, terwijl ontslag om persoonlijke redenen naar de kantonrechter gaat. 
Wat betekent dat? – Hier is in ruil voor duidelijkheid een stukje keuzevrijheid weggevallen. Onder de oude ontslagregeling kozen kleinere bedrijven vaker voor de goedkopere UWV-route, ondanks dat dit meer tijd in beslag nam. Grote bedrijven hebben meer te besteden en ‘kochten’ via de kantonrechter een sneller ontslag. Die tactische keuze, waardoor werknemers in dezelfde situatie volstrekt verschillende uitkomsten van hun ontslag hadden, is vervallen.  
 

Minder bevoegdheid voor de kantonrechter 

Het ontslag van mensen wiens procedure voor 1 juli 2015 via de kantonrechter liep, ging vrijwel altijd door. Hooguit wordt de ontslagvergoeding verhoogd als een werkgever zijn zaken niet op orde heeft of als hij zich tegenover de werknemer heeft misdragen. Beroep was niet mogelijk. Maar sinds 1 juli moet de kantonrechter zich houden aan een vaste lijst van eisen die aan het ontslag kleven. Als hieraan niet wordt voldaan, dan moet de rechter een streep door het hele ontslag zetten. Daar staat tegenover dat tegen de beslissing hoger beroep mogelijk is. Dat geldt overigens ook voor beslissingen van het UWV: die kunnen worden aangevochten bij de kantonrechter, en via die route helemaal tot aan de hoge raad gaan.  
Wat betekent dat? –Dossieropbouw is belangrijker dan voorheen omdat een onvoldoende dossier kan betekenen dat een niet-functionerende werknemer alsnog in dienst blijft. Bedenk ook dat het proces langer kan gaan duren omdat beide partijen in beroep kunnen. Op dat vlak is de kantonrechter dus een minder aantrekkelijke route geworden, en een schikking ligt nu eerder voor de hand. Daar staat tegenover dat een werkgever dus ook in beroep kan gaan bij een onvoordelig oordeel. Dit kan zelfs tot aan de Hoge Raad. Voor werkgevers is het uiteindelijk moeilijker geworden om een werknemer bij een conflict te ontslaan. 
 

Ontslagvergoeding maakt plaats voor transitievergoeding 

Het mag weliswaar moeilijker zijn geworden om een werknemer bij conflict te ontslaan, dit is nu wel goedkoper. De ontslagvergoeding heeft namelijk plaatsgemaakt voor de zogenoemde transitievergoeding die geldt als een werknemer minstens 2 jaar bij het bedrijf heeft gewerkt. Per dienstjaar heeft een werknemer onder de transitievergoeding recht op een derde van zijn of haar maandloon. Tot 2020 geldt voor werknemers boven de 50 dat ze voor de jaren vanaf het tiende dienstjaar recht hebben op een half maandsalaris. Zelfs dat is voordeliger dan voorheen, want onder de oude kantonrechterformule was dat nog een vol maandloon per dienstjaar. Bovendien zit er nu een maximum aan van 75.000 euro, of één jaarloon indien dit hoger ligt dan 75.000 euro. Dat terwijl ontslagvergoedingen in het verleden in de tonnen konden lopen. Er zit voor werkgevers wel een adder onder het gras: deze vergoeding geldt ook voor werknemers die via de UWV-route worden ontslagen, en ook voor werknemers met een tijdelijk contract dat
afloopt. 
Wat betekent dat? – Het wordt op het eerste gezicht een stuk minder duur om werknemers die langer in dienst zijn te ontslaan. De drempel om te verjongen wordt dus lager. Maar het ontslag van flexwerkers is juist duurder geworden. Bovendien moet worden bedacht dat de kantonrechters een ontslag sneller zullen afkeuren, wat betekent dat een werkgever een deal met de werknemer zal moeten sluiten. Een werknemer staat in zulke gevallen sterker om een hoger bedrag te eisen. Kleine bedrijven tot 25 werknemers hebben in ieder geval tot 2020 geluk: zij hoeven 50-plussers geen hogere transitievergoeding te geven. Bovendien kunnen ze voorlopig een lagere transitievergoeding afdwingen indien ze aan kunnen tonen in zwaar weer te zitten. De dienstjaren voor 1 mei 2013 tellen in dat geval niet mee in de  bepaling van de transitievergoeding. 
 

Ontslaan of niet ontslaan? 

Het nieuwe ontslagrecht heeft zowel voor- als nadelen voor bedrijven. De keuze voor de ontslagroute is afgeschaft, wat meer duidelijkheid creëert maar ook de mogelijkheden voor het bedrijf inperkt. De kantonrechter heeft minder eigen bevoegdheden, waardoor werkgevers nu het risico lopen dat een ontslag teniet wordt gedaan. Hierdoor zullen bedrijven meer energie en aandacht moeten steken in dossieropbouw dan voorheen. Daar staat tegenover dat nu beroep mogelijk is, wat weer wat meer ruimte geeft. Toch is de prikkel om tot een potentieel dure schikking te komen versterkt. En hoewel ontslag van medewerkers die al langer in dienst zijn over de gehele linie beschouwd goedkoper is geworden, zijn medewerkers met tijdelijke contracten door de transitievergoeding juist duurder geworden. Wel is er voor kleinere bedrijven een overgangsperiode ingesteld die de scherpe randjes van het nieuwe ontslagrecht wegveilt. Ondanks dat er wel degelijk flexibilisering is doorgevoerd, moeten organisaties nog steeds streng letten op de kosten.